nieuws

van ons

Alcohol- of drugsgebruik tijdens werktijd, niet snel reden voor ontslag!

Twee weken geleden schreef ik over het eerste Pokémon-ontslag en de daarmee gepaard gaande gevolgen. Een vraag die daarbij naar voren kwam is of een werknemer die verslaafd is aan het Pokémonspel ontslagen mag worden. Daarom zoom ik in dit artikel verder in op game-/gokverslaving en alcohol-/drugsgebruik van werknemers.

Je zal het maar meemaken als werkgever, een werknemer die onder invloed van verdovende middelen zoals alcohol of cocaïne op de werkvloer verschijnt. Een eerste reactie zou kunnen zijn dat je de werknemer op staande voet ontslaat, maar is dit wel zo slim?

Incidenteel gebruik of verslaving?

Allereerst dient een werkgever zich af te vragen of er sprake is van eenmalig gebruik van alcohol of drugs of van frequent gebruik. Indien er namelijk sprake is van eenmalig gebruik is een ontslag kansrijker dan wanneer er sprake is van een verslaving. In de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk staat opgenomen dat verslaving aan drugs, alcohol of gokken als een (chronische) ziekte wordt beschouwd. Indien wordt vastgesteld dat de werknemer verslaafd is, is de werknemer door ziekte niet in staat om zijn werkzaamheden uit te voeren. Dit betekent dat er sprake is van een opzegverbod. De verslaafde werknemer dient de gelegenheid te krijgen voor behandeling en re-integratie. Je voelt het al aankomen, het is dus lastig om een arbeidsovereenkomst te beëindigen indien de werknemer verslaafd is aan alcohol, drugs of gokken.

Ontslag op staande voet

Echter, dit betekent niet dat het onmogelijk is om de werknemer te ontslaan. Er zijn een paar uitspraken waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch heeft beëindigd. Hierbij waren de volgende punten van belang:

  • Is er een duidelijk drugs-/gok-/alcoholbeleid?
  • Is de werknemer gewaarschuwd?
  • Zijn er persoonlijke omstandigheden?
  • Heeft de werkgever de nodige ondersteuning geboden? 

Hieronder een aantal recent verschenen uitspraken waar de werknemer alcohol of drugs gebruikte tijdens of na werktijd of waarin de werknemer leed aan een gokverslaving.

Incidenteel gebruik

  • Acht werknemers van een GGZ-instelling hadden (eenmalig) tijdens een teamuitje cocaïne gebruikt. Behalve cocaïne hadden een aantal van de werknemers ook speed en wiet gebruikt. De kantonrechter komt tot het oordeel dat het drugsgebruik weliswaar niet tijdens werktijd had plaatsgevonden, maar wel in belangrijke mate verband hield met het werk. Daarbij is het van belang dat de werknemers een voorbeeldfunctie hebben en zij, indien zij zelf (hard)drugs gebruiken, cliënten niet op hun gedrag kunnen aanspreken. Er is geen sprake van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, maar het vertrouwen is wel in ernstige mate geschaad waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zonder toekenning van een vergoeding.
  • Twee werknemers van een zorginstelling voor cliënten met en verstandelijke handicap en/of cliënten met psychische problemen hebben tijdens een tweedaags uitje met de cliënten alcohol genuttigd. Er is een duidelijk beleid dat alcohol en drugs tijdens werktijd niet getolereerd wordt. De kantonrechter is van oordeel dat het alcoholgebruik tijdens werktijd heeft plaatsgevonden. Echter, van een goed werkgever mag worden verwacht dat zij de werknemer, alvorens over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, eerst ondubbelzinnig waarschuwt. Ook had de werkgever voorafgaand aan het uitje klip en klaar duidelijk moeten maken dat alcoholgebruik niet toegestaan was. Dit heeft werkgeefster niet gedaan, waardoor het te ver gaat om de werknemers direct te ontslaan.

Verslaving

  • Ook de arbeidsovereenkomst van een touringcarchauffeur die verslaafd was aan alcohol, werd in stand gelaten. De werknemer kampte al jaren met ernstige alcoholproblemen. Hij kon daardoor zijn werkzaamheden als touringcarchauffeur niet meer uitvoeren. Het was duidelijk dat de werknemer (ziekelijk) verslaafd was en dat er dus sprake was van een opzegverbod.
     
  • De werknemer die tijdens werktijd een blikje bier achter het stuur dronk werd wél ontslagen. De kantonrechter merkt hier op dat vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap van een werkgever mag worden verlangd dat zij een werknemer van wie haar bekend is dat deze lijdt aan een alcoholverslaving steun en begeleiding biedt. Echter, hierbij was van belang dat de werknemer al meerdere malen (5 keer!) was gewaarschuwd, het ontslag pas is gegeven nadat de werknemer voor zijn verslaving was behandeld en bij de laatste waarschuwing was medegedeeld dat er de volgende keer een ontslag op staande voet zou volgen.
  • Een gokverslaafde had ongeveer 10.000 keer gebeld naar een gok-lijn met de mobiele telefoon van zijn werkgever. Dit ontslag hield geen stand, omdat de werknemer zodanig onder invloed van zijn verslaving was dat zijn gedrag hem niet verweten kon worden.


     
  • Ook de arbeidsovereenkomst van een werknemer die in zijn weekend cocaïne gebruikte werd door de kantonrechter beëindigd. Hierbij was van belang dat de werknemer al langer kampte met een burn-out en nadrukkelijk in het plan van aanpak was gewaarschuwd dat indien zou blijken dat er sprake was van drugsgebruik (er waren al verdenkingen) dat de werkgever het dienstverband zou eindigen. Hierbij is nog van belang om op te merken dat de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen waardoor de werknemer dus recht heeft op een transitievergoeding (in dit geval € 75.000,=!).

     

Advies

Het is van belang om een duidelijk en kenbaar alcohol-/drugs-/gokbeleid te hanteren. Indien je toch constateert dat er sprake is van gebruik tijdens werktijd heb je een ‘ontslag-rijper’ dossier indien je de werknemer eerst hebt gewaarschuwd. Vergeet hierbij niet de werknemer erop wijzen dat hij hulp moet zoeken en dat er pas bij de volgende overtreding wordt overgegaan tot ontslag. Daarbij is het relevant om te (laten) beoordelen of er sprake is van een verslaving of dat er slechts sprake is van incidenteel gebruik.


Verdenkt u een werknemer van drugs-/alcoholgebruik of van een gok/gameverslaving, dan kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij kunnen aan de hand van alle feiten en omstandigheden een inschatting maken van de kans dat je de werknemer met succes kunt ontslaan.