nieuws

van ons

De wijzigingen in het arbeidsrecht met de komst van de Wab (2): de oproepovereenkomst

In verschillende blogs neem ik de aanstaande wijzigingen in het arbeidsrecht met de komst van de Wab door. Wat gaat er per 1 januari 2020 veranderen en waarmee moet u rekening houden? In mijn vorige blog ben ik ingegaan op de nieuwe ontslagmogelijkheid, de zogenaamde cumulatiegrond, en de daarbij horende hogere ontslagvergoeding. Deze keer ga ik het hebben over de veranderingen voor oproepcontracten. Het doel van de Wab is het verbeteren van de positie van oproepkrachten.

In de huidige wetgeving is ‘de oproepovereenkomst’ geen juridisch begrip. Vaak wordt hiermee een nul-urencontract of min-max-contract bedoeld. Met de komst van de Wab gaat hier verandering in komen. Er wordt namelijk een definitie van de oproepovereenkomst in de wet opgenomen. Wettelijk wordt bepaald dat van een oproepovereenkomst sprake is indien:

  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid; of
  • de werknemer geen recht heeft op doorbetaling van loon als hij niet heeft gewerkt.


In de praktijk zullen vrijwel alle oproepcontracten onder deze definitie vallen.

Indien sprake is van een oproepovereenkomst brengt de Wab een aantal wijzigingen met zich mee.

Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden

Wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever in de dertiende maand verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden met een vast aantal uren. Het vaste aantal uren dient minimaal het gemiddeld aantal uren te zijn van de afgelopen twaalf maanden. Indien de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op loon over het eerder genoemde gemiddeld aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Voor een berekening van de periode van twaalf maanden worden de arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal zes maanden bij elkaar opgeteld. Ook de arbeidsovereenkomsten van opvolgende werkgevers worden hierin meegenomen. 

Minimale oproeptermijn

Werkgevers moeten de werknemer minstens vier dagen van tevoren schriftelijk (dat kan ook elektronisch zijn) oproepen voor de werkzaamheden. Deze oproeptermijn kan bij cao worden verkort tot 24 uur. Als de werknemer niet tijdig is opgeroepen, hoeft hij niet te komen werken.

Wanneer u een werknemer oproept maar de oproep binnen de minimale oproeptermijn weer intrekt, heeft de werknemer toch recht op doorbetaling voor loon over de gehele periode van de oproep. De intrekking van de oproep dient ook schriftelijk (elektronisch) plaats te vinden.

Opzegtermijn voor oproepkrachten

Voor de oproepkracht met een oproepovereenkomst geldt een opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn van vier dagen. Deze opzegtermijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.

Uitzonderingen

Voor seizoensarbeid kan bij cao worden afgeweken van de termijn voor de oproep, de termijn voor intrekking van de oproep en de verplichting om na één jaar een contract aan te bieden met een arbeidsomvang gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. 

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem contact op met Eline: