nieuws

van ons

Een werknemer wil er (even) tussenuit: hoe werkt dat?

De zorg is nog steeds overbelast vanwege het coronavirus/COVID-19 en misschien blijft dit voorlopig nog wel zo. Dit zorgt ervoor dat oud-zorgpersoneel te hulp wil schieten, terwijl ze soms bij een andere werkgever in dienst zijn. Wij krijgen hier vragen over, van zowel werkgevers als werknemers. Hoe kan dat in de praktijk op een goede manier vorm krijgen?

Uit dienst

Wellicht is het de wens van de oud-zorgmedewerker om definitief terug de zorg in te gaan. Daar ligt toch het hart. In dat geval is het vrij gemakkelijk. De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst bij de huidige werkgever opzeggen. Normaal gesproken geldt er een opzegtermijn die door de werknemer in acht moet worden genomen, maar het is ook mogelijk om af te spreken dat de werknemer niet aan een opzegtermijn wordt gehouden.

Beëindigingsovereenkomst

Het kan ook zijn dat de werknemer om een beëindiging met wederzijds goedvinden vraagt (ook wel beëindigings- of vaststellingsovereenkomst). Dit komt meestal voort uit de wens om het recht op uitkeringen zoveel als mogelijk te behouden. Er is normaal gesproken niet veel op tegen om hieraan mee te werken. Laat een beëindigingsovereenkomst wel altijd opstellen op beoordelen door een juridisch adviseur.

Vakantiedagen opnemen

Wanneer een werknemer veel vakantiedagen heeft opgebouwd, kan het ook een oplossing zijn dat de werknemer deze opneemt voor de periode dat hij in de zorg wil helpen. Het is dan wel van belang te beseffen dat de werknemer in dienst blijft. Dit wordt met name een punt van aandacht, wanneer de werknemer in die periode ziek wordt. Alles omtrent ziekte gaat namelijk op dezelfde manier door, denk onder meer aan loondoorbetaling en re-integratie. Iets wat mogelijk meer dan ooit een risico is, zeker wanneer de werknemer in de zorg aan de slag gaat. Verder moet er ook aandacht zijn voor een eventueel afgesproken verbod op nevenwerkzaamheden.

Onbetaald verlof

Een andere manier om invulling te geven aan de wens van de werknemer is door opname van onbetaald verlof. De arbeidsovereenkomst blijft bestaan, maar er is geen recht op doorbetaling van het loon voor de duur van het onbetaald verlof. Punten van aandacht zijn dan wel de opbouw van vakantiedagen, opbouw van sociaal zekerheidsrechten, pensioen(opbouw), arbeidvoorwaarden als gebruik van mobiele telefoon en wederom de ziekmelding. Over de afgesproken periode van onbetaald verlof bestaat er normaal gesproken geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Na afloop van die periode weer wel.

Detacheren

Tenslotte kan het ook een oplossing zijn dat de werknemer in dienst blijft (denk ook hier weer aan de mogelijke ziekmelding en re-integratie) en dat hij wordt gedetacheerd naar de zorginstelling. Het is dan erg belangrijk dat er duidelijke afspraken worden gemaakt in een detacheringsovereenkomst die wordt ondertekend door alle drie de partijen. Met detacheren, kunnen er echter ook veel andere verplichtingen op de huidige werkgever komen te liggen. Met name wanneer de leiding en toezicht over de werknemer bij de zorginstelling komt te liggen, wat in deze situatie vaak het geval zal zijn. Pas hier dus mee op en neem eerst contact op met een juridisch adviseur.

Afspraken zorginstelling

Wanneer de werknemer (onbetaald) in dienst blijft, kan het van belang zijn om op de hoogte te zijn van de afspraken die de werknemer met de zorginstelling maakt over de uit te voeren werkzaamheden. Het is voor beide partijen verstandig om hier overleg over te hebben.

Er zijn dus genoeg opties om het mogelijk te maken dat een werknemer (tijdelijk) terug de zorg in gaat. Blijven er vragen over, of is er hulp nodig? Bijvoorbeeld bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst of detacheringsovereenkomst? Neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder!