nieuws

van ons

Is het einde van payrolling in zicht?

Op 9 april jl. is de Wet arbeidsmarkt in balans ter internetconsultatie voorgelegd. Het wetsontwerp regelt onder meer nieuwe ontslaggrond met extra vergoeding, nieuwe regels rondom flexibele arbeid (oproepovereenkomsten, proeftijd en ketenregeling) en payrolling. Daarnaast zijn voorstellen gedaan in de premiedifferentiatie WW om flexibele arbeid duurder te maken. De beoogde inwerkingtredingsdatum is         1 januari 2020. Hieronder een paar in het oog springende plannen per type overeenkomst op een rij:

Oproepovereenkomsten

7:628a BW:

  • Ten minste vier dagen van te voren dient een oproep schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend te worden gemaakt. Wordt de oproep binnen deze vier dagen ingetrokken dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten indien de arbeid was verricht; en
7:628a BW:
  • Iedere 12 maanden dient de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een (gegarandeerde) arbeidsomvang te doen die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.

Proeftijd en concurrentiebeding

7:652/653 BW:

  • Proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; en
7:652/653 BW:
  • Aan een concurrentiebeding kan de werkgever in beginsel geen rechten ontlenen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij het noodzakelijk is de werknemer aan het beding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt.

Ketenregeling

7:668a BW:

  • Ketenregeling gaat weer van 24 maanden naar 36 maanden;
7:668a BW:
  • Doorbrekingstermijn van drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk (bij cao); en
7:668a BW:
  • Uitsluiting ketenregeling van werknemers in primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn.

Combinatiegrond en vergoeding

7:669 lid 3 BW:

Toevoeging van de extra ontslaggrond i. Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h.

7:671b BW:

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel i, kan hij aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Totaal dus 150% transitievergoeding.

Transitievergoeding

7:673 BW:

De transitievergoeding is vanaf dag één (en dus niet pas na twee jaar) verschuldigd;

7:673 BW:

De verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt afgeschaft;

7:673d BW:

Verruiming criteria voor beroep op MKB-regeling

7:673e BW:

Compensatie transitievergoeding werkgever bij langdurige arbeidsongeschiktheid werknemer (Kamerstukken II 2016/17, 34 699, nr. 2); en

7:673e BW:

Compensatie zieke of pensionerende mkb-werkgever.

Besluit TV:

Verruiming mogelijkheden scholingskosten in mindering te brengen op transitievergoeding.

Payrolling

7:692(a) BW:

De bedoeling is dat payroll straks uitsluitend nog draait om het ‘ontzorgen’ van werkgevers. De faseregeling uit de cao voor uitzendkrachten op grond waarvan meerdere tijdelijke arbeidscontracten kunnen worden aangegaan is straks, als alles doorgaat, niet meer van toepassing op payrolling.

8a WAADI:

Gelijke arbeidsvoorwaarden in geval van payrolling.

Hoog en laag WW-tarief

Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract ( ‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook.
 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag?

Veel gestelde vragen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien een dergelijk beding is opgenomen kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Dit betekent dat de werkgever dus alsnog een ontslagprocedure moet starten om een arbeidsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding voortijdig te laten eindigen. 

Je kunt je werknemers houden aan een concurrentiebeding indien dit beding is opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. In uitzonderlijke gevallen kun je een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd indien schriftelijk gemotiveerd is dat er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn die het beding rechtvaardigen. Zie ook Rechter maakt korte metten met concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!

Er moet sprake zijn van een zeer dringende reden om een werknemer op staande voet te ontslag. Het moet hier gaan om een ernstige verwijtbare gedraging, zoals bijvoorbeeld diefstal. Het ontslag op staande voet is het uiterste redmiddel binnen het ontslagrecht.

Indien je er zeker van bent om de werknemer op staande voet te ontslaan moet je de werknemer DIRECT op de hoogte brengen van het ontslag op staande voet en daarbij de reden geven waarom je de werknemer op staande voet ontslaat. Bevestig het ontslag op staande voet schriftelijk aan de werknemer en wees daarin concreet wat de reden voor het ontslag op staande voet is.

Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet kan hij binnen 2 maanden om vernietiging van het ontslag vragen bij de kantonrechter.

Het ontslag op staande voet is het uiterste redmiddel binnen het ontslagrecht waardoor er dus zeer strenge criteria van toepassing zijn. Het is verstandig om voorafgaand aan het ontslag op staande voet juridisch advies in te winnen.

Dit houdt in dat een werkgever één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd schriftelijk moet aangeven op hij tot verlening van het contract wil overgaan en zo ja, tegen welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten met een duur van 6 maanden of korter of als het contract voor de duur van een project is aangegaan. Wordt er helemaal niet aangezegd? Dan moet de werkgever een vergoeding betalen van één maandsalaris. Wordt er niet tijdig aangezegd? Dan moet de werkgever een vergoeding betalen over de periode dat hij te laat heeft aangezegd. Zie ook Aandachtspunten bij contracten voor bepaalde tijd.