nieuws

van ons

Onbereikbaar buiten werktijd

Als werknemers continu bereikbaar (moeten) zijn, is dat praktisch en klantgericht. Tegelijkertijd kan het tot een behoorlijke belasting leiden voor werknemers, wat stress(klachten) en zelfs een burn-out tot gevolg kan hebben. Uit onderzoek blijkt dat het voor ons brein van groot belang is om niet altijd ‘aan’ te staan. Af en toe is rust nodig om te herstellen en zo op een later moment weer uitgerust te kunnen presteren. Als de hersenen die rust niet krijgen, wordt het risico op een burn-out (lees: arbeidsongeschiktheid) groter.

Met de technische mogelijkheden van tegenwoordig, lopen werk en privé steeds meer door elkaar heen. Dit heeft geleid tot flexibele werktijden. Om die reden lijkt een uniform recht op onbereikbaarheid na een bepaald tijdstip lastig voor te stellen. Of dit mogelijk is, hangt af van de vraag hoe het werk is georganiseerd.

Hoe is de bereikbaarheid van werknemers geregeld in andere EU-landen?

In Duitsland, België en Frankrijk geldt voor werknemers al langer een recht op onbereikbaarheid. In Duitsland gaat werkgever Volkswagen hier ver in. Zij stuurt bedrijfsmails vanaf een half uur na werktijd niet meer door naar de telefoons van de werknemers. In België is een wetsvoorstel ingediend over het recht om onbereikbaar te zijn. Bedrijven met meer dan vijftig werknemers worden volgens dat voorstel wettelijk verplicht hun werknemers te informeren over wanneer zij hun telefoon kunnen uitzetten. De Belgische overheid wil met deze maatregel een einde maken aan de cultuur waarin werknemers altijd bereikbaar moeten zijn. In Frankrijk hebben werknemers sinds 1 januari 2017 het wettelijk recht om hun smartphone buiten werktijd uit te zetten. Ze hoeven dan ook niet meer te reageren op e-mails van chefs, collega’s of klanten.

Kun je je in Nederland ook beroepen op het recht van onbereikbaarheid?

Begin dit jaar heeft de PvdA een wetsvoorstel ingediend over onbereikbaar zijn. PvdA-lijsttrekker Asscher wil dat bedrijven met vijftig werknemers of meer in overleg gaan met vakbonden en ondernemingsraden over de bereikbaarheid van werknemers. Hij wil geen verbod op ’s avonds of in het weekend werken, maar wil de keuze – met inachtneming uiteraard van de afgesproken werktijden – aan de werknemer laten. Dit lijkt wellicht een goede oplossing, maar gelet op de verhouding tussen werkgever en werknemer is het toch niet zo gemakkelijk. Kan een werknemer deze keuze wel in vrijheid maken of voelt hij zich toch verplicht om te reageren?

Wat houdt het wetsvoorstel van Asscher in?

Uit het wetsvoorstel blijkt een inspanningsverplichting voor de werkgever, in die zin dat een werkgever 1) in zijn arbobeleid moet aangeven hoe invulling wordt gegeven aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn buiten werktijd en 2) in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moet vastleggen hoe de voorgeschreven rusttijd wordt gewaarborgd. Hieruit blijkt dat het doel van het wetsvoorstel niet is om bereikbaarheid buiten de gezette werktijden te verbieden, maar om het gesprek tussen werkgever en werknemers over dit onderwerp op gang te brengen. Werkgevers zullen aandacht aan het onderwerp moeten (gaan) besteden en in overleg met werknemers passende maatregelen moeten nemen om het risico van uitval door het gevoel van continue bereikbaar te (moeten) zijn tegen te gaan. In de praktijk zal dit neerkomen op maatwerk.

Kan de werkgever een boete krijgen voor het niet (voldoende) naleven van de inspanningsverplichting?

Als de werkgever niets of onvoldoende doet, kan de Inspectie SZW (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) een waarschuwing geven. Wordt de waarschuwing door de werkgever niet opgevolgd, dan kan de Inspectie een zogenaamde ‘eis tot naleving’ opleggen. Alleen in een uiterst geval zal de Inspectie een boete opleggen. Dit kan gebeuren wanneer de werkgever de RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie) niet op orde heeft.

Van belang is dus om oog te hebben voor werknemers en de belasting die het steeds bereikbaar (moeten) zijn in de moderne wereld met zich meebrengt. Als we het over een zieke werknemer hebben, is voorkomen namelijk nog altijd beter dan genezen. Daar zit ook een groot belang voor de werkgever.

reijnders advocaten volgt het proces m.b.t. het ingediende wetsvoorstel uiteraard op de voet!