nieuws

van ons

Werkgevers opgelet: compensatie voor transitievergoeding na twee jaar ziekte in de maak!

Afgelopen Prinsjesdag is de rijksbegroting voor 2017 bekend gemaakt. Voor werkgevers gaat er iets veranderen met betrekking tot de transitievergoeding. Zoals eerder in een artikel uitgelegd heeft iedere werknemer die twee jaar in dienst is én waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor de zieke werknemers.

In geval van ziekte mag een werkgever voor een werknemer die langer dan twee jaar ziek is een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, omdat er na twee jaar geen opzegverbod meer geldt. Echter, dit betekent wel dat de werkgever (die al twee jaar het loon heeft doorbetaald) alsnog een transitievergoeding dient te betalen. Dit levert voor veel werkgevers een flinke kostenpost op.

Wat verandert er?

Om deze werkgevers tegemoet te komen is op Prinsjesdag 2016 bekend gemaakt dat er een wetsvoorstel in de maak is om een compensatieregeling in te voeren ten behoeve van werkgevers die na twee jaar ziekte alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Naar inschatting zal deze regeling per 1 januari 2018 worden ingevoerd. Ook is het de bedoeling dat deze compensatie met terugwerkende kracht kan worden toegekend tot 1 juli 2015, aldus het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
 

veel gestelde vragen

Dit is een vergoeding die toekomt aan de werknemer, enerzijds bedoeld ter compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is deze transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die: - Twee jaar of langer in dienst is en - Waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement

 

Indien een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek is geweest, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Echter, dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, maar je hebt als werkgever wel de mogelijkheid om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. 

Zie ook: Transitievergoeding na twee jaar

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien een dergelijk beding is opgenomen kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Dit betekent dat de werkgever dus alsnog een ontslagprocedure moet starten om een arbeidsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding voortijdig te laten eindigen.