nieuws

van ons

Werknemer in de gevangenis, reden voor ontslag?

Wat als uw werknemer in voorlopige hechtenis is genomen? Is dit voldoende om de werknemer te kunnen ontslaan? Het lijkt voor de hand te liggen, maar een werknemer die een delict heeft gepleegd is niet zomaar te ontslaan.

Is detentie een grond voor ontslag?

Detentie kan een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, maar dit is niet per definitie zo. De werkgever kan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, maar alleen als het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De volgende omstandigheden zijn in dit kader van belang:

  • de zwaarte van het delict;
  • de duur van de detentie;
  • de wijze waarop het delict van invloed is op de onderneming;
  • of er een verband bestaat tussen het delict en de werkzaamheden;
  • het delict zich in de privésfeer heeft afgespeeld;
  • de leeftijd van de werknemer;
  • de duur van het dienstverband;
  • de arbeidsmarktpositie van de werknemer.

Indien het delict verband houdt met de werkzaamheden is het vanzelfsprekend eerder een aanleiding voor een rechtsgeldig ontslag (en zelfs voor een ontslag op staande voet). Echter, indien het delict zich heeft afgespeeld in de privésfeer is dit een ander verhaal. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer in zijn vrije tijd iemand mishandeld heeft dit niet vanzelfsprekend invloed op de arbeidovereenkomst. Uiteraard is de werkgever geen loon verschuldigd over de periode waarin de werknemer in detentie zit en dus geen werkzaamheden kan uitoefenen.

Poging tot doodslag, mishandeling en bedreiging

In een recente uitspraak is de kantonrechter van oordeel dat de detentie een reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is veroordeeld tot een gevangenisstraf van vier jaar wegens poging tot doodslag, mishandeling en bedreiging. De werknemer is in hoger beroep gegaan maar de uitspraak is nog niet bekend. De kantonrechter is echter van oordeel dat het gaat om een zwaar delict en dat de kans klein is dat er een algehele vrijspraak zal volgen. Ook hebben de collega’s verklaard dat zij niet meer met de werknemer samen willen werken. De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden. Ondanks dat de werknemer meer dan 2 jaar bij de werkgever in dienst is, heeft hij géén recht op een transitievergoeding omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Heeft u vragen over dit artikel of over de ontslagprocedure? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
 

Heeft u vragen over het arbeidsrecht? Neem contact op met Maaike

Veelgestelde vragen

Er moet sprake zijn van een zeer dringende reden om een werknemer op staande voet te ontslag. Het moet hier gaan om een ernstige verwijtbare gedraging, zoals bijvoorbeeld diefstal. Het ontslag op staande voet is het uiterste redmiddel binnen het ontslagrecht.

Indien je er zeker van bent om de werknemer op staande voet te ontslaan moet je de werknemer DIRECT op de hoogte brengen van het ontslag op staande voet en daarbij de reden geven waarom je de werknemer op staande voet ontslaat. Bevestig het ontslag op staande voet schriftelijk aan de werknemer en wees daarin concreet wat de reden voor het ontslag op staande voet is.

Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet kan hij binnen 2 maanden om vernietiging van het ontslag vragen bij de kantonrechter.

Het ontslag op staande voet is het uiterste redmiddel binnen het ontslagrecht waardoor er dus zeer strenge criteria van toepassing zijn. Het is verstandig om voorafgaand aan het ontslag op staande voet juridisch advies in te winnen.

Dit is een vergoeding die toekomt aan de werknemer, enerzijds bedoeld ter compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is deze transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die: - Twee jaar of langer in dienst is en - Waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien een dergelijk beding is opgenomen kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Dit betekent dat de werkgever dus alsnog een ontslagprocedure moet starten om een arbeidsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding voortijdig te laten eindigen. 

Indien een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek is geweest, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Echter, dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, maar je hebt als werkgever wel de mogelijkheid om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. 

Zie ook: Transitievergoeding na twee jaar