nieuws

van ons

Werknemers bij faillissement in de toekomst beter beschermd?

Minister Dekker voor Rechtsbescherming vindt dat de rechtspositie van werknemers bij een doorstart/overname van een failliete onderneming duidelijker bij wet vastgelegd moet worden. In het voorjaar wordt daartoe een wetsvoorstel in consultatie gebracht.

Pre-pack

De minister schreef recent hierover - een brief aan de Eerste Kamer. Aanleiding tot het schrijven van de brief waren vragen over de positie van werknemers die in een faillissementssituatie terecht komen, waaronder de pre-pack; een door de praktijk ontwikkelde reorganisatiemethode.

De Wet continuïteit ondernemingen (WCO I, waarvan de Eerste Kamer momenteel de behandeling heeft aangehouden in afwachting op Nederlandse en Europese jurisprudentie) zal de pre-pack een wettelijke grondslag geven. Als een faillissement van een bedrijf niet meer af te wenden is, kan de ondernemer met het pre-pack scenario de rechtbank alvast verzoeken om een beoogd curator aan te stellen. De beoogd curator bekijkt dan de mogelijkheden voor een doorstart na faillissement. In veel gevallen heeft de pre-pack tot doel om zoveel mogelijk werkgelegenheid te kunnen behouden.

Goedkoop afscheid nemen van werknemers?

Een doorstart/overname na faillissement kan echter ook een goedkope manier zijn om van werknemers af te komen. De doorstarter kan normaal gesproken kiezen welke werknemers hij wel en welke hij niet overneemt na het faillissement. Bij een pre-pack speelt dit mogelijk al voordat het faillissement daadwerkelijk is uitgesproken. Dit gebeurde in de praktijk ook. Dit leverde veel discussie op en leidde tot verschillende rechtszaken (o.a. de zaak Smallsteps). Het gevolg van deze rechtszaken is dat er onzekerheid is ontstaan over de vraag wanneer werknemers mee overgenomen moeten worden en wanneer niet.

Om deze onzekerheid weg te nemen ziet de Minister twee mogelijkheden; het overlaten aan de rechtspraak of het creëren van nieuwe wetgeving. De verwachting is dat de verschillende rechtszaken die hierover worden gevoerd uiteindelijk, samen met de rechtswetenschap, duidelijkheid zullen geven In de regel duur dit erg lang, waar de rechtszekerheid niet bij gebaat is. De minister wil daarom vooruitlopend daarop met een wetswijziging komen. Hiervoor heeft hij een schrijfgroep geformeerd, bestaande uit onder meer vertegenwoordigers van werknemers, werkgevers, de advocatuur, curatoren en wetenschappers. Deze schrijfgroep heeft de contouren van een ontwerpregeling van de wetswijziging opgesteld.

Dit voorjaar in consultatie

De minister gaat de regeling verder uitwerken en wil het gewijzigde wetsvoorstel dit voorjaar al in consultatie brengen. Het doel van de minister is niet alleen om de hiervoor benoemde rechtsonzekerheid weg te nemen, maar ook om tegemoet te komen aan het maatschappelijk onbehagen dat steeds vaker geuit wordt over de positie van werknemers bij een doorstart in faillissement.

Wij zullen de komst en behandeling van het wetsvoorstel voor u in de gaten blijven houden en houden u op de hoogte van de gevolgen die dit voor de praktijk zal hebben.
 

Veel gestelde vragen

In Nederland heeft een werknemer ontslagbescherming. Zo mag een werknemer niet ontslagen worden op grond van geloofsovertuiging, ras, geslacht, politieke overtuigingen, seksuele geaardheid enzovoorts. Een werknemer mag dus niet worden ontslagen op grond van discriminatie. Daarnaast is het verboden een arbeidsovereenkomst op te zeggen indien de opzegging te maken heeft met ziekte (de eerste twee jaar), zwangerschapsverlof of militaire dienst. Ook werknemers die in een ondernemingsraad zitten of zich bezig houden met vakbondsactiviteiten genieten extra bescherming tegen ontslag . Als laatste kunnen werknemers niet ontslagen worden omdat ze weigeren op zondag te werken.

Indien een onderneming failliet gaat, zijn deze opzegverboden niet aan de orde. Zo ongeveer het eerste dat de curator zou doen is het opzeggen van de arbeidsovereenkomsten. Indien er een doorstart wordt gerealiseerd gebeurt het wel eens dat de curator een aantal werknemers in dienst houdt om de onderneming ‘going-concern’ te houden. Ook deze werknemers treden niet vanzelf in dienst bij nieuwe werkgever.

 

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement

 

Wanneer een ondernemer kansen ziet, wil hij deze vanzelfsprekend graag benutten. Vaak is daarvoor financiering nodig. Bijvoorbeeld voorraadfinanciering en financiering ten behoeve van een nieuw aan te schaffen efficiëntere machine. Uw bank zal op basis van bancaire financieringsnormen uw financieringsverzoek beoordelen.  Belangrijk daarbij is dat de bank voldoende zekerheid krijgt dat het aan u te lenen bedrag terug betaald wordt. De onderliggende waarde van de aan de bank veelal te verpanden inventaris, machines en debiteurenvorderingen worden op voorzichtige percentages ingeschat.

Leasing als financieringsvorm biedt als grote voordeel dat de financierder, de leasemaatschappij, veelal bereid is een substantieel groter percentage (tot 100%) van de specifiek door u gewenste asset, machine, te financieren dan de bank. Logisch, indien u beseft dat bij de leasemaatschappij specifieke kennis aanwezig is omtrent verschillende machines en andere roerende zaken en grip heeft op de waardeontwikkeling (2e hands) en het onderhoud.

Factoring biedt als grote voordeel dat u niet 60-90 dagen of langer op uw debiteuren hoeft te wachten. Factoring biedt de mogelijkheid van bevoorschotting op uw debiteurenvorderingen tot 100%. U maakt aldus uw debiteurenportefeuille liquide en beschikt dus eerder over geld om bijvoorbeeld nieuwe voorraad te kunnen kopen. Bij factoring ‘verkoopt’ u als het ware uw vordering op een debiteur aan een gespecialiseerd factoringbedrijf voor een bedrag dat net iets minder is dan de vordering. Hierdoor wordt de vordering aan u direct voldaan, en verhaalt het bedrijf de vordering weer bij uw oorspronkelijke debiteur. De voordelen hiervan zijn duidelijk: u hoeft niet onnodig lang op uw geld te wachten. Een nadeel is dat u in ruil voor het afdekken van het risico op wanbetaling van uw debiteur, niet het volledige bedrag betaald krijgt. Ook zijn niet alle debiteurenvorderingen en portefeuilles geschikt voor factoring.

Het kan zijn dat je verrast wordt door een vaststellingsovereenkomst of dat je al een tijdje merkt dat het beter is als jij en je werkgever uit elkaar gaan. Een vaststellings-/beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij er tussen de werknemer en werkgever afspraken worden gemaakt over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden.

Doordat de arbeidsovereenkomst eindigt heb je na de einddatum geen recht meer op loon waardoor je dus terugvalt op een uitkering (tenzij je natuurlijk een nieuwe baan hebt gevonden). Een voorwaarde om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering is dat je niet “verwijtbaar werkloos” moet zijn geworden, dat wil zeggen dat je niet door je eigen schuld geen baan meer hebt. Door middel van een vaststellingsovereenkomst kun je bereiken dat je niet verwijtbaar werkloos bent en dus recht hebt op een WW-uitkering. Echter, het is wel noodzakelijk dat deze overeenkomst aan een aantal eisen voldoet, namelijk dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt, dat de opzegtermijn in acht is genomen en dat de werknemer geen verwijt valt te maken. Daarnaast heb je bij een vaststellingsovereenkomst geen recht op een transitievergoeding, tenzij je dit afspreekt met de werkgever. Wij kunnen je helpen met het onderhandelen over gunstige voorwaarden om zo op een goede manier uit elkaar te gaan.