nieuws

van ons

Wet arbeidsrecht in balans (Wab) aangenomen door Tweede Kamer

In februari 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans met een kleine meerderheid aangenomen door de Tweede Kamer. De Wet heeft tot doel dat werknemers sneller in vaste dienst komen. Wij zetten de belangrijkste punten op een rij.

Proeftijd

De lange proeftijd van vijf maanden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is van de baan. De kans op misbruik (verkapte arbeidsovereenkomst voor de duur van vijf maanden) wordt te groot geacht.

Restgrond ontslag, de i-grond

De Wwz (Wet werk en zekerheid) heeft het samenvoegen van verschillende ontslaggronden onmogelijk gemaakt. Dit heeft ertoe geleid dat het merendeel van de ontbindingsverzoeken door de kantonrechter wordt afgewezen. Dit kan in gevallen een gewenst resultaat zijn, maar vaker wordt het de kantonrechter simpelweg onmogelijk gemaakt om maatwerk te leveren. De Wab herintroduceert de mogelijkheid om ontslaggronden samen te voegen. De verschillende ontslaggronden samen moeten een ontslag nog wel steeds kunnen dragen, zodat het opbouwen van dossier belangrijk blijft.

Transitievergoeding

Onder toepassing van de Wab wordt de transitievergoeding opgebouwd  vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is. Op dit moment onder toepassing van de Wwz is dit pas vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst twee jaar duurt. Daarnaast geldt dat de hogere opbouw voor lange dienstverbanden (langer dan tien jaar) onder de Wab naar beneden wordt bijgesteld. 

Ketenregeling

De Wwz bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal twee jaar worden gesloten. De Wab verlengt deze periode van twee naar drie jaar en brengt  daarmee de regeling van vóór de WWZ terug.

Beschikbaarheid oproepkrachten

De regeling omtrent oproepkrachten wordt onder de Wab aangescherpt. Een  werkgever moet oproepkrachten straks ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Wanneer de werkgever de oproep intrekt, moet hij de werknemer uitbetalen voor het aantal uur waarvoor deze was opgeroepen. De termijn waarbinnen een werkgever de oproepkracht af mag zeggen wordt ook vier dagen. De werkgever moet de oproepkracht elk jaar een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod moet aansluiten bij het gemiddelde van de gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Payroll

Een werknemer die via een payrollbedrijf ter beschikking wordt gesteld bij een werkgever moet in beginsel dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als een werknemer die rechtstreeks bij diezelfde werkgever in dienst is.

WW-premie

De hoogte van de WW-premie is op dit moment afhankelijk van de sector waarin werkgever actief is. Met de komst van de Wab wordt dit afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst van werknemer. Werkgevers betalen een lagere premie voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor werknemers met een flexibel contract

De Wab is nu doorgestuurd naar de Eerste Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020.
 

Heb je arbeidsrecht gerelateerde vragen?


Neem vrijblijvend contact op met Maaike.

Veel gestelde vragen

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement

 

Dit is een vergoeding die toekomt aan de werknemer, enerzijds bedoeld ter compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De werkgever is deze transitievergoeding verschuldigd aan iedere werknemer die: - Twee jaar of langer in dienst is en - Waarvan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

Een proeftijdbeding kan alleen opgenomen worden in contracten voor bepaalde tijd als het contract langer dan 6 maanden duurt en contracten voor onbepaalde tijd. Het is raadzaam om één contract voor bepaalde tijd van 7 maanden, gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van 8 maanden aan te bieden. Hierdoor wordt de duur van 24 maanden voor de transitievergoeding niet overschreden, kan er bovendien ook een proeftijd overeengekomen worden en ontstaat er geen contract voor onbepaalde tijd. Zie ook Aandachtspunten bij contracten voor bepaalde tijd

Je krijgt als werknemer een WW-uitkering indien je minimaal 26 weken van de laatste 36 weken hebt gewerkt en niet verwijtbaar werkloos bent geworden. Hierbij is van belang dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Indien je arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd of indien je een vaststellingsovereenkomst wilt sluiten met je werkgever is het belangrijk om uit te zoeken of je recht hebt op een WW-uitkering zodat u niet geheel zonder inkomen komt te zitten.