nieuws

van ons

Ziekte en arbeidsongeschiktheid, de regels bij loondoorbetaling

Werkgevers krijgen regelmatig te maken met zieke werknemers. Maar moet u als werkgever altijd het loon doorbetalen tijdens ziekte?

1. Is de werknemer daadwerkelijk ziek?

Wanneer een werknemer zichzelf ziek meldt, is het belangrijk te onderzoeken of een werknemer niet in staat is om te werken. Het advies is om zo snel mogelijk een bedrijfsarts in te schakelen. Namelijk alleen een bedrijfsarts kan een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is en recht heeft op loondoorbetaling. De huisarts, behandelend arts of psycholoog, maar ook de werkgever of werknemer zelf, kunnen niet oordelen over de arbeidsongeschiktheid.

2. Is het oordeel van de bedrijfsarts juist?

Ontstaat er nadat een bedrijfsarts is ingeschakeld toch een discussie over de arbeidsongeschiktheid of re-integratie van de werknemer? Dan kan er een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd. Als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts kan de werknemer op kosten van de werkgever ook een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. De second opinion arts stuurt zijn bevindingen, na toestemming van de werknemer, door naar de eerste bedrijfsarts. De eerste bedrijfsarts kan op basis daarvan het oordeel wijzigen.

3. Hoe lang moet het loon worden doorbetaald?

Tijdens ziekte geldt in beginsel gedurende twee jaar een loondoorbetalingsverplichting van minimaal 70% van het overeengekomen loon. Afwijkingen hiervan ten gunste van de werknemer kunnen zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, cao of het personeelsreglement.

De loondoorbetalingsverplichting kan met maximaal een jaar worden verlengd als de re-integratieverplichtingen door de werkgever niet correct zijn nagekomen. Dit is de zogenaamde loonsanctie die het UWV kan opleggen als de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht.

4. Loonopschorting of loonstop?

Indien de werknemer de controlevoorschriften omtrent ziekte niet naleeft, kunt u als werkgever het loon van de werknemer tijdelijk opschorten. Wanneer een werknemer zich niet aan de controlevoorschriften houdt, kunt u immers niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Zodra de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft, heeft hij alsnog recht op het loon over de periode van de opschorting. De werknemer maakt geen aanspraak op de wettelijke rente of verhoging over het opgeschorte loon.

Indien de werknemer de re-integratieverplichtingen niet nakomt en weigert passende werkzaamheden te verrichten of de genezing belemmert of vertraagt, kan het loon over de periode dat de re-integratieverplichting niet worden nageleefd definitief worden stopgezet. Vanaf het moment van hervatting van de re-integratieverplichtingen maakt de werknemer weer aanspraak op loon.
 

Heeft u meer vragen omtrent loondoorbetaling?

Veel gestelde vragen

Je krijgt als werknemer een WW-uitkering indien je minimaal 26 weken van de laatste 36 weken hebt gewerkt en niet verwijtbaar werkloos bent geworden. Hierbij is van belang dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. Indien je arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd of indien je een vaststellingsovereenkomst wilt sluiten met je werkgever is het belangrijk om uit te zoeken of je recht hebt op een WW-uitkering zodat u niet geheel zonder inkomen komt te zitten. 

Indien een werknemer twee jaar of meer onafgebroken ziek is geweest, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Echter, dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, maar je hebt als werkgever wel de mogelijkheid om bij het UWV een ontslagvergunning aan te vragen. 

Zie ook: Transitievergoeding na twee jaar

Indien je hebt gewerkt, heb je recht op loon. In de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) staat waarschijnlijk het moment genoemd waarop de werkgever het loon dient uit te betalen.

Stuur een e-mail aan je werkgever en geef aan dat je nog geen loon hebt ontvangen en vraag wat hier de reden voor is. Indien je werkgever hier niet op reageert is het verstandig om een aangetekende brief te sturen met nogmaals het verzoek om het loon te betalen. Wij kunnen je helpen met het opstellen van een brief waarin we het loon vorderen.  

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement