nieuws

van ons

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

Thuiswerken, minder uren werken en minder omzet zijn een aantal gevolgen van COVID-19 die invloed hebben op de arbeidsverhouding. Bij werkgevers kan hierdoor behoefte ontstaan om de bestaande arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding die niet meer in lijn loopt met hoe hier in de praktijk uitvoering aan wordt gegeven, een thuiswerkvergoeding, een bonusregeling en andere zaken. Kan een werkgever zomaar deze aanpassingen doorvoeren?

Met eenzijdig wijzigingsbeding

In een arbeidsovereenkomst kan een eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Dit geeft een werkgever het recht arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan.

Uit rechtspraak en literatuur volgt dat aan vier voorwaarden moet worden voldaan om met succes een beroep te kunnen doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.

1. Het eenzijdig wijzigingsbeding is schriftelijk overeengekomen
Dit betekent dat het beding in de arbeidsovereenkomst, cao of ander document dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, zoals een personeelsreglement of arbeidsvoorwaardenregeling, moet zijn opgenomen. De werknemer moet ook met het beding hebben ingestemd (door ondertekening daarvan).

2. De wijziging betreft in de overeenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden
Een wijzigingsbeding geeft de mogelijkheid om bestaande afspraken te wijzigen. Het is in beginsel niet mogelijk om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen. Over het algemeen gaat het om het wijzigen van secundaire arbeidsvoorwaarden.

3. De werkgever moet een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging
Een zwaarwegend belang kan gelegen zijn in een bedrijfseconomisch of organisatorische wijziging. Het gaat dan bijvoorbeeld om het terugdringen van bedrijfskosten of het doorvoeren of juist voorkomen van een reorganisatie. Er moet sprake zijn van een objectieve omstandigheid die maakt dat niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te handhaven.

4. Het belang van de werkgever weegt zwaarder dan het belang van de werknemer
Indien aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan, wordt als laatste toegekomen aan de belangenafweging. Het belang van de werkgever bij de wijziging moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij instandhouding van de huidige situatie moet wijken. Dit is een strenge toets.

Zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan in beginsel niet zonder instemming van de werknemer. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen een collectieve en individuele wijziging.

Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan in beginsel niet zonder instemming van de werknemer. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen een collectieve en individuele wijziging.

Collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een eenzijdige wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden is enkel toegestaan indien ongewijzigde handhaving van de arbeidsvoorwaarde(n) tot naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare gevolgen zou leiden. Dit is gebaseerd op artikel 6:248 BW. Dit is een zware toets en in de praktijk wordt hieraan slechts in uitzonderlijke situaties voldaan.

Individuele wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een werkgever die een arbeidsvoorwaarde met een individuele werknemer eenzijdig wil wijzigen, kan hiervoor een beroep doen op artikel 7:611 BW. Op basis van de wet moet een werknemer zich gedragen als goed werknemer net zoals de werkgever zich als goed werkgever moet gedragen. Een werknemer mag een redelijk voorstel van de werkgever alleen afwijzen als instemming met de wijziging in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht. In twee arresten (Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet) heeft de Hoge Raad vuistregels geformuleerd wanneer een werknemer moet meewerken aan door de werkgever gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden, namelijk.

1. er is sprake van een redelijk voorstel van de werkgever;
2. dit voorstel houdt verband met gewijzigde omstandigheden op het werk; en
3. van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij instemt met het voorstel. 

Verschil tussen eenzijdig wijzigen met en zonder eenzijdig wijzigingsbeding
Als een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de werknemer aantonen dat de werkgever zich hier ten onrechte op beroept. Dat wil zeggen dat de werknemer moet motiveren dat niet voldaan is aan de hiervoor genoemde vier voorwaarden. Als een eenzijdig wijzigingsbeding niet is overeengekomen moet de werkgever bewijzen dat het voorstel redelijk is en wat de gewijzigde omstandigheden zijn op grond waarvan de arbeidsvoorwaarden gewijzigd moeten worden.

Heeft u vragen over dit onderwerp?

Wilt u de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers wijzigen of wordt u als werknemer geconfronteerd met een wijziging? Neem contact met ons op zodat wij kunnen overleggen over de mogelijkheden.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem contact op met Eline

Veel gestelde vragen

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement

 

Wanneer partijen afspraken met elkaar maken vloeien daaruit rechten en verplichtingen uit voort. Die rechten en verplichtingen noemt men ook wel verbintenissen. Verbintenissen kunnen onder opschortende of ontbindende voorwaarde worden aangegaan.
 

Ingeval van een opschortende voorwaarde begint de verbintenis pas te lopen als een bepaalde gebeurtenis zich voordoet. Tot dat moment geldt de verbintenis (nog) niet. Een voorbeeld is het aangaan van een koopovereenkomst onder de opschortende voorwaarde dat door het bestuur van de onderneming toestemming is verleend. Wordt geen toestemming verleend voor de koopovereenkomst, dan wordt geacht de overeenkomst niet te hebben bestaan.
 

Door een ontbindende voorwaarde vervalt een verbintenis wanneer een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt. De verbintenis loopt zolang die gebeurtenis niet plaatsvindt en de ontbindende voorwaarde dus nog niet is vervuld. Een bekend voorbeeld van een ontbindende voorwaarde is het financieringsvoorbehoud. Men koopt een huis onder voorbehoud dat de financiering gerealiseerd wordt. Lukt dat niet, dan vervalt de koopovereenkomst. De koopovereenkomst heeft dan wel bestaan.
 

Door vervulling van een ontbindende voorwaarde ontstaat een ongedaanmakingsverbintenis. Alles moet worden teruggedraaid naar de situatie van voor het sluiten van de overeenkomst. Reeds verrichte prestaties moeten dus ongedaan worden gemaakt. 

Je mag je werknemer drie bepaalde tijd contracten geven in een tijdsbestek van twee jaar. Contracten voor bepaalde tijd worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met tussenpozen van zes maanden of minder opvolgen. Het is raadzaam om één contract voor bepaalde tijd van 7 maanden, gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van 8 maanden aan te bieden. Hierdoor wordt de duur van 24 maanden voor de transitievergoeding niet overschreden en kan er bovendien ook een proeftijd overeengekomen worden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien een dergelijk beding is opgenomen kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV. Dit betekent dat de werkgever dus alsnog een ontslagprocedure moet starten om een arbeidsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding voortijdig te laten eindigen.