nieuws

Thuiswerken, minder uren werken en minder omzet zijn een aantal gevolgen van COVID-19 die invloed hebben op de arbeidsverhouding. Bij werkgevers kan hierdoor behoefte ontstaan om de bestaande arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding die niet meer in lijn loopt met hoe hier in de praktijk uitvoering aan wordt gegeven, een thuiswerkvergoeding, een bonusregeling en andere zaken. Kan een werkgever zomaar deze aanpassingen doorvoeren?

In een arbeidsovereenkomst kan een eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Dit geeft een werkgever het recht arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan.

Uit rechtspraak en literatuur volgt dat aan vier voorwaarden moet worden voldaan om met succes een beroep te kunnen doen op het eenzijdig wijzigingsbeding.

1. Het eenzijdig wijzigingsbeding is schriftelijk overeengekomen
Dit betekent dat het beding in de arbeidsovereenkomst, cao of ander document dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, zoals een personeelsreglement of arbeidsvoorwaardenregeling, moet zijn opgenomen. De werknemer moet ook met het beding hebben ingestemd (door ondertekening daarvan).

2. De wijziging betreft in de overeenkomst opgenomen arbeidsvoorwaarden
Een wijzigingsbeding geeft de mogelijkheid om bestaande afspraken te wijzigen. Het is in beginsel niet mogelijk om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen. Over het algemeen gaat het om het wijzigen van secundaire arbeidsvoorwaarden.

3. De werkgever moet een zwaarwegend belang hebben bij de wijziging
Een zwaarwegend belang kan gelegen zijn in een bedrijfseconomisch of organisatorische wijziging. Het gaat dan bijvoorbeeld om het terugdringen van bedrijfskosten of het doorvoeren of juist voorkomen van een reorganisatie. Er moet sprake zijn van een objectieve omstandigheid die maakt dat niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te handhaven.

4. Het belang van de werkgever weegt zwaarder dan het belang van de werknemer
Indien aan de bovenstaande voorwaarden is voldaan, wordt als laatste toegekomen aan de belangenafweging. Het belang van de werkgever bij de wijziging moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij instandhouding van de huidige situatie moet wijken. Dit is een strenge toets.

Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan in beginsel niet zonder instemming van de werknemer. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen een collectieve en individuele wijziging.

Een wijziging van de arbeidsvoorwaarden zonder eenzijdig wijzigingsbeding kan in beginsel niet zonder instemming van de werknemer. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen een collectieve en individuele wijziging.

Collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een eenzijdige wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden is enkel toegestaan indien ongewijzigde handhaving van de arbeidsvoorwaarde(n) tot naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare gevolgen zou leiden. Dit is gebaseerd op artikel 6:248 BW. Dit is een zware toets en in de praktijk wordt hieraan slechts in uitzonderlijke situaties voldaan.

Individuele wijziging van arbeidsvoorwaarden
Een werkgever die een arbeidsvoorwaarde met een individuele werknemer eenzijdig wil wijzigen, kan hiervoor een beroep doen op artikel 7:611 BW. Op basis van de wet moet een werknemer zich gedragen als goed werknemer net zoals de werkgever zich als goed werkgever moet gedragen. Een werknemer mag een redelijk voorstel van de werkgever alleen afwijzen als instemming met de wijziging in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht. In twee arresten (Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet) heeft de Hoge Raad vuistregels geformuleerd wanneer een werknemer moet meewerken aan door de werkgever gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden, namelijk.

1. er is sprake van een redelijk voorstel van de werkgever;
2. dit voorstel houdt verband met gewijzigde omstandigheden op het werk; en
3. van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij instemt met het voorstel. 

Verschil tussen eenzijdig wijzigen met en zonder eenzijdig wijzigingsbeding
Als een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, moet de werknemer aantonen dat de werkgever zich hier ten onrechte op beroept. Dat wil zeggen dat de werknemer moet motiveren dat niet voldaan is aan de hiervoor genoemde vier voorwaarden. Als een eenzijdig wijzigingsbeding niet is overeengekomen moet de werkgever bewijzen dat het voorstel redelijk is en wat de gewijzigde omstandigheden zijn op grond waarvan de arbeidsvoorwaarden gewijzigd moeten worden.

Wilt u de arbeidsvoorwaarden van uw werknemers wijzigen of wordt u als werknemer geconfronteerd met een wijziging? Neem contact met ons op zodat wij kunnen overleggen over de mogelijkheden.