nieuws

van ons

Europees Hof: Werkgever mag een hoofddoek verbieden op de werkvloer!

Op 31 mei 2016 schreven we al een artikel over het verbieden van een hoofddoek door de werkgever. De Belgische rechter had dit voorgelegd aan het Europees Hof. Vandaag heeft het Europees Hof een uitspraak gedaan en geoordeeld dat een werkgever een hoofddoek mag verbieden. 

Ontslagen wegens dragen hoofddoek

In deze zaak gaat het om een Belgische moslima die werkte bij de Belgische firma G4S Secure Solutions waar zij beveiligingswerkzaamheden en receptiediensten uitvoerde. Nadat zij drie jaar werkzaam was bij de onderneming wilde zij een hoofddoek gaan dragen. Vervolgens werd zij door haar werkgever ontslagen omdat het bij G4S verboden is zichtbare religieuze, politieke of filosofische tekenen te dragen.

Europees Hof

Het Europees Hof oordeelt dat een werkgever zijn personeel mag verplichten om neutrale kleding te dragen. Dit moet dan wel vastgelegd zijn in een bedrijfsreglement. Het Europees Hof oordeelt dat het bedrijfsreglement van G4S alle werknemers op dezelfde wijze behandelt door ze allemaal te verplichten neutrale kleding te dragen. Dit intern bedrijfsreglement creëert volgens het Europees Hof geen verschil in behandeling tussen werknemers op basis van godsdienst of overtuiging.

Voorts stelt het Europees Hof dat de wens van de werkgever om ten aanzien van zijn klanten een neutraliteit uit te stralen niet verkeerd is, met name wanneer werknemers contact hebben met klanten. Het verbod om tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging zichtbaar te dragen is volgens het Europees Hof een goede toepassing om neutraliteit uit te stralen. De regels voor dit beleid moeten dan wel consequent worden nageleefd ten opzichte van iedereen. 

Discriminatie

Het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, welke voortvloeit uit een bedrijfsreglement van een onderneming is “geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging”.

Het Europees Hof oordeelt dat een dergelijk verbod daarentegen wel discriminatie kan opleveren. Dit is het geval indien vaststaat dat het beleid bepaalde werknemers benadeelt. Het lijkt er op dat in onderhavige situatie sprake is van benadeling van de Belgische moslima. Het Europees Hof oordeelt dat dergelijke benadeling toch mag indien de werkgever kan aantonen dat hij politieke, filosofisch en religieuze neutraliteit nastreeft. De vraag of dit laatste het geval is in de zaak van de Belgische moslima laat het Europees Hof in het midden. Deze vraag laat zij over aan de Belgische rechter. 

Definitief hoofddoekverbod?

Mag een hoofddoek dus altijd verboden worden door een werkgever?
Nee, er moet altijd een belangenafweging worden gemaakt. Naar het oordeel van het Europees Hof mag een werkgever een hoofddoek verbieden, indien
(1) dit in het bedrijfsreglement duidelijk is vastgelegd en
(2) de werkgever kan aantonen dat hij politieke, filosofische en religieuze neutraliteit nastreeft.

Van een definitief verbod op het dragen van een hoofddoek is dus geen sprake. 

Vragen over dit onderwerp?

veelgestelde vragen

Dit houdt in dat een werkgever één maand voor afloop van een contract voor bepaalde tijd schriftelijk moet aangeven op hij tot verlening van het contract wil overgaan en zo ja, tegen welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten met een duur van 6 maanden of korter of als het contract voor de duur van een project is aangegaan. Wordt er helemaal niet aangezegd? Dan moet de werkgever een vergoeding betalen van één maandsalaris. Wordt er niet tijdig aangezegd? Dan moet de werkgever een vergoeding betalen over de periode dat hij te laat heeft aangezegd. Zie ook Aandachtspunten bij contracten voor bepaalde tijd.

Je mag je werknemer drie bepaalde tijd contracten geven in een tijdsbestek van twee jaar. Contracten voor bepaalde tijd worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met tussenpozen van zes maanden of minder opvolgen. Het is raadzaam om één contract voor bepaalde tijd van 7 maanden, gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van 8 maanden aan te bieden. Hierdoor wordt de duur van 24 maanden voor de transitievergoeding niet overschreden en kan er bovendien ook een proeftijd overeengekomen worden.