nieuws

van ons

Voorbeeldfunctie van docent geldt 24/7

Een (net aangenomen) geschiedenisdocent van een middelbare school plaatst respectloze uitlatingen met een gewelddadig karakter op internet. De arbeidsovereenkomst is op dit moment nog niet getekend maar aan de docent is mondeling toegezegd dat hij is aangenomen. De school komt er snel na deze toezegging er achter dat de docent rechts-extremistische uitlatingen op internet zet.

Agressieve uitlatingen

Op internet zijn meerdere uitlatingen van de docent te vinden, zoals: ‘Krakers keihard aanpakken. Met zoveel mogelijk geweld de gestolen huizen uit jagen. Niets dan ordinaire dieven zijn het’ en als reactie op een artikel waarin wordt vermeld dat politiecommissarissen een hoger salaris gaan ontvangen schrijft hij: ‘Zet ze in hun eigen cel en hang ze op’. Daarnaast vindt de school het feit dat deze docent lid is van de Nederlandse Volks-Unie, en in 2012 zelfs actief heeft deelgenomen aan een mars van deze partij, in tegenspraak met hetgeen de docent tijdens zijn sollicitatie had verklaard. Hierin gaf hij juist aan dat voor hem het creëren van respect voor elkaar en elkaars levensovertuiging van belang is.

De middelbare school wil hierom zo snel mogelijk terugkomen op haar beslissing om deze docent in dienst te nemen, de kantonrechter oordeelt echter dat mondeling een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Mag de docent toch aan het werk?

Oordeel kantonrechter

De school verzoekt om ontbinding van de mondelinge arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de docent een voorbeeldfunctie heeft welke moet passen bij de missie en onderwijsvisie van de school. Deze voorbeeldfunctie eindigt niet op het moment dat de docent aan het einde van de dag naar huis gaat, maar geldt 24/7. De kantonrechter gaat ook voorbij aan het standpunt dat het overgrote deel van de uitlatingen al van het internet verwijderd is, mede gezien het feit dat veel ouders en leerlingen al kennis hebben genomen van de uitlatingen. Deze omstandigheden maken dat de kantonrechter de mondelinge arbeidsovereenkomst ontbindt zonder toekenning van enige vergoeding. De docent komt dus met lege handen op straat te staan.
 

Heeft u een probleem met een medewerker? Wij kunnen beoordelen of u een sterke zaak heeft en voor oplossingen zorgen. Neem contact op voor een gratis intakegesprek.

 

Neem contact op met Kyra om advies in te winnen.

Veel gestelde vragen

Pas op met het snel/impulsief ontslaan van een werknemer. Het is belangrijk dat wanneer je een werknemer wilt ontslaan dat je dit goed voorbereid en een dossier opbouwt. Vooral kleine ondernemers zonder personeelsfunctionarissen maken hier vaak fouten. Voorkom dus extra kosten en frustraties.

U kunt een werknemer ontslaan indien er sprake is van één van de ontslaggronden zoals opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de ontslaggrond wordt de ontslagroute bepaald. Welke kosten en regels hieraan verbonden zijn is afhankelijk van het soort arbeidscontract en de reden van het ontslag. 

Ontslaggronden:

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Reorganisatie
  • Langdurige ziekte (minimaal 2 jaar)
  • Frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen van de werknemer
  • Gewetensbezwaren
  • Verstoorde arbeidsrelatie
  • Andere gronden (hier valt te denken aan detentie of ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
  • Ontslag op staande voet
  • Faillissement

 

Het is vervelend als je werkgever je zomaar naar huis stuurt. Een ontslag op staande voet is voor een werkgever het zwaarste middel om iemand te ontslaan en daarom zijn daar veel regels aan verbonden. Wij adviseren daarom ook om zo spoedig mogelijk contact met ons op te nemen.

Bij een ontslag op staande voet is het belangrijk dat je schriftelijk (middels een brief of e-mail) aan je werkgever mededeelt dat je het niet eens bent met het ontslag op staande voet en dat je daarbij vermeld dat je beschikbaar bent en blijft voor werkzaamheden. Om het ontslag op staande voet aan te vechten dient er een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet bij de rechtbank ingediend te worden. Wij kunnen je hierbij helpen, maar wij kunnen ook proberen een procedure bij de rechtbank te voorkomen en er onderling met je werkgever uit te komen.

Een proeftijdbeding kan alleen opgenomen worden in contracten voor bepaalde tijd als het contract langer dan 6 maanden duurt en contracten voor onbepaalde tijd. Het is raadzaam om één contract voor bepaalde tijd van 7 maanden, gevolgd door twee arbeidsovereenkomsten van 8 maanden aan te bieden. Hierdoor wordt de duur van 24 maanden voor de transitievergoeding niet overschreden, kan er bovendien ook een proeftijd overeengekomen worden en ontstaat er geen contract voor onbepaalde tijd. Zie ook Aandachtspunten bij contracten voor bepaalde tijd

Je kunt je werknemers houden aan een concurrentiebeding indien dit beding is opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. In uitzonderlijke gevallen kun je een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd indien schriftelijk gemotiveerd is dat er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn die het beding rechtvaardigen. Zie ook Rechter maakt korte metten met concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd!